IA no RH antecipa riscos, apoia decisões e transforma o papel da área

A inteligência artificial vem ampliando seu espaço na gestão de pessoas. Além de automatizar tarefas repetitivas, a tecnologia já pode cruzar dados, identificar sinais de risco e apoiar decisões relacionadas a remuneração, sucessão, desenvolvimento profissional, retenção e recrutamento.Para as empresas, o desafio é capturar esses ganhos de produtividade sem abrir mão da segurança, da governança e do julgamento humano.Segundo Jessica Ariane Bartosewiz, head-executiva de Produtos HCM (Gestão de Capital Humano) na Senior Sistemas, a atuação do RH se tornou mais complexa nos últimos anos e passou a envolver um número maior de processos.“A IA tem essa capacidade, ela consegue unificar todas as informações e trazer esses insights estratégicos para apoiar na tomada de decisão”, observa Jessica em entrevista ao Conexão InfoMoney, espaço que coloca a expertise e a credibilidade do jornalismo do InfoMoney a serviço das marcas parceiras, em episódio produzido em parceria com a Senior Sistemas.Na gestão de salários, por exemplo, a tecnologia pode comparar a remuneração de um funcionário com os valores praticados pelo mercado, considerando segmento e região. Também pode combinar esse dado com avaliações de desempenho, competências, feedbacks e o tempo transcorrido desde o último reconhecimento salarial. O objetivo é sinalizar situações que merecem atenção, como o risco de perder um profissional de bom desempenho que está há anos sem receber uma revisão.Essas análises já podem ser acessadas em linguagem natural, sem precisar abrir telas ou relatórios. Com plataformas integradas, a exemplo do Senior HCM, o profissional de RH consegue, por meio do  MCP (Model Context Protocol) conectar a plataforma a ferramentas de inteligência artificial como ChatGPT, Claude, Gemini e Copilot, consultando as informações e executando tarefas, preservando o contexto, as regras de negócio e as permissões de acesso do HCM.Da automação à tomada de decisãoOs agentes de IA representam um passo além dos antigos assistentes virtuais, que respondiam com base em perguntas e respostas previamente cadastradas. As novas ferramentas conseguem analisar diferentes dados, aprender com as interações e executar tarefas.Em vez de apenas informar as regras de férias, por exemplo, um agente pode verificar se o funcionário está apto a se ausentar no período desejado e realizar o agendamento em uma interface conversacional.Para os líderes, a tecnologia pode reunir informações sobre desempenho, treinamentos, habilidades, remuneração e histórico profissional para indicar possíveis sucessores e sugerir planos de desenvolvimento. A recomendação, porém, não deve substituir a avaliação de quem conhece a equipe.“A decisão do gestor sempre vai existir, mas a IA vai conseguir trazer esse tipo de contribuição para a tomada de decisão”, ressalta Jessica.A análise integrada também pode ajudar o RH a agir antes que um problema se concretize. Dados de pesquisas de clima, absenteísmo, afastamentos e reclamações recorrentes podem revelar sinais de insatisfação, risco psicossocial ou intenção de desligamento.“O desligamento já está acontecendo muito antes. Tem todos esses sinais para que o RH e o líder possam trabalhar, mas, às vezes, eles estão invisíveis”, observa a executiva. Ela explica que a tecnologia pode dar visibilidade a esses indícios e apoiar ações preventivas.Saiba mais sobre a Plataforma Inteligente de Gestão de Pessoas HCM SeniorDados sensíveis exigem governançaO uso de informações sobre salários, faltas, desempenho e riscos psicossociais aumenta, entretanto, a responsabilidade das empresas sobre privacidade e segurança. Segundo Jessica, as organizações precisam definir onde a IA será aplicada, quais dados poderá acessar e quem acompanhará suas recomendações.“A governança é a chave nesse momento da IA, desde a definição de onde ela será aplicada até as políticas de uso da inteligência artificial e o monitoramento do que está acontecendo”, salienta a especialista.Nesse cenário, o papel do RH tende a se afastar das tarefas estritamente operacionais e a se concentrar na experiência dos funcionários, na cultura corporativa e na supervisão do uso da tecnologia.“A estrutura de trabalho das empresas vai ser híbrida: metade é o software fazendo a operação e metade são pessoas fazendo outros processos”, pontua Jessica. Para ela, caberá à área ajudar a garantir que sistemas usados em contratações e outras decisões estejam alinhados aos valores e às práticas da organização.A IA também pode ampliar a autonomia dos funcionários. Na admissão, uma interação pelo WhatsApp pode solicitar documentos, coletar informações e alimentar a plataforma da empresa.Segundo a executiva, uma jornada que anteriormente dependia de documentos impressos ou de uma plataforma digital menos acessível pode ser concluída de maneira conversacional em cerca de 30 minutos. O mesmo modelo pode ser usado para ajustar o ponto, agendar férias, esclarecer dúvidas sobre a folha ou solicitar mudanças em benefícios.Na folha de pagamento, a tecnologia pode comparar regras de diferentes sindicatos, identificar variações em descontos e pagamentos e alertar o RH sobre possíveis inconsistências antes do fechamento. Após analisar o aviso, o profissional pode solicitar a correção pelo próprio agente.A proposta é reduzir retrabalho e atuar preventivamente em um processo que afeta diretamente a remuneração dos empregados.Por onde começarPara as empresas que estão começando, Jessica recomenda evitar a adoção da IA apenas por pressão ou tendência. Processos, cultura e dados precisam estar organizados para que a ferramenta produza análises relevantes.“Começa por um problema. Entenda o contexto do seu problema, do seu desafio, para depois buscar a contribuição da inteligência artificial”, orienta. Sem essa preparação, acrescenta, a implementação pode ter baixa adesão e resultados limitados.Outro campo de aplicação é a mobilidade interna. Ao relacionar competências, projetos, treinamentos e experiências às vagas abertas, a IA pode identificar profissionais da própria empresa e sugerir oportunidades de desenvolvimento.No recrutamento externo, pode auxiliar na triagem de grandes volumes de currículos, desde que critérios discriminatórios não sejam considerados no processo. A escolha final, ressalta Jessica, deve continuar sob responsabilidade humana: “Quem vai decidir, a partir de uma entrevista e da conversa, é o gestor”, conclui.Mais informações podem ser conferidas no site da Senior SistemasThe post IA no RH antecipa riscos, apoia decisões e transforma o papel da área appeared first on InfoMoney.